Os cinco sinais de que a sua empresa contrata na sorte, e não na estratégia

Existe uma frase que eu ouço de quase todo CEO que cresceu rápido: contratar é uma loteria.

Eu entendo de onde isso vem. Ele já contratou bem e se decepcionou. Já contratou no susto e acertou. E, sem um padrão que explique a diferença, conclui que é sorte.

Não é.

Contratar bem é uma competência. E como toda competência, ela tem método, ou a falta dele. A maioria das contratações que dão errado não falha na entrevista. Falha muito antes, numa decisão que não foi mapeada de forma consciente e com a estrutura certa que conecta a missão e a visão do negócio.

Esta Carta Estratégica foi escrita para mostrar os cinco sinais de que a sua empresa ainda contrata na sorte. Porque enquanto a seleção for um jogo de azar, o custo dela vai aparecer na sua margem, sempre com alguns meses de atraso.

Sinal 1 — A vaga abre antes de definir o que a cadeira precisa entregar

A pressa aperta, a dor cresce, e a vaga é publicada com um título bonito e uma lista de desejos. Raramente com um critério que sustente a decisão.

Quando o líder responsável não definiu o que aquela posição precisa entregar nos primeiros noventa dias, e como vai saber que entregou, não existe seleção. Existe torcida.

E aí não tem ferramenta, recrutador ou entrevista que salve. Se você não sabe direito o que está procurando, qualquer candidato parece certo. E qualquer um pode dar errado.

Pergunta para reflexão. A última vaga que você abriu tinha um critério claro de entrega, ou só um nome de cargo?

Sinal 2 — A escolha vai no currículo e esquece quem é a pessoa

O currículo mais forte é o mais fácil de defender numa reunião. Por isso ele quase sempre ganha.

Só que conhecimento técnico se ensina. Já o comportamento, a autonomia, a forma como a pessoa decide sob pressão, isso é bem mais lento de desenvolver, e muitas vezes não se desenvolve.

Eu já vi líderes escolherem o currículo impecável e passarem os dois anos seguintes administrando o convívio. A pessoa entrega, mas cobra caro em tudo o que não aparece no relatório: a confiança do time, o clima das reuniões, os bons profissionais que vão saindo calados.

Pergunta para reflexão. Na sua última contratação importante, você decidiu pelo que a pessoa sabe ou por quem ela é?

Sinal 3 — A contratação só acontece quando a dor já está insuportável

Um profissional pede demissão, um projeto trava, a operação começa a ranger. E a vaga vira urgência da noite para o dia.

Contratação feita no susto é contratação feita sem critério, porque a pressa não deixa espaço para pensar. Você não está escolhendo a pessoa certa. Está apagando um incêndio com a primeira pessoa disponível.

E o paradoxo é cruel. Quanto mais urgente a contratação, pior tende a ser a escolha, e mais cedo ela volta a te custar.

Pergunta para reflexão. Quantas das suas últimas contratações nasceram de um plano, e quantas de um aperto?

Sinal 4 — Você espera que a ferramenta resolva o que o critério não definiu

Agora entrou a inteligência artificial nos processos, e com ela a tentação de automatizar a parte trabalhosa.

Mas automatizar um processo que já estava ruim não conserta o processo. Só acelera o erro, e em escala. Entrevista feita por robô, candidato tratado como número, e uma fila de bons profissionais recusando participar. A empresa economiza tempo e acaba afastando justamente quem ela mais gostaria de atrair.

Tecnologia é ótima, e eu uso. Mas ela amplifica o que você já tem. Se não há precisão no processo humano, colocar uma máquina por cima só amplifica a imprecisão.

Pergunta para reflexão. A sua tecnologia de seleção está atraindo os melhores, ou afastando?

Sinal 5 — Gente é tratada como custo, e não como a decisão de margem que ela é

Esse é o sinal de fundo, o que sustenta os outros quatro.

Enquanto contratar for visto como uma tarefa operacional, uma linha de despesa para preencher rápido, a empresa vai continuar tratando a decisão mais cara que toma como se fosse a mais simples.

Porque uma empresa é, no fim das contas, gente trabalhando com gente para resolver problemas de gente. A estrutura dessa gente não é assunto exclusivo de RH, mas sim responsabilidade direta do líder de área. É margem, é velocidade, é o teto de crescimento do negócio.

Pergunta para reflexão. Se a sua próxima contratação errada custasse, somando tudo, perto de um ano de salário, você decidiria com a mesma pressa?

A virada que mudou como eu olho para contratação

Durante anos eu também achava que o segredo de uma boa contratação estava em encontrar a pessoa certa. Hoje eu sei que o segredo está em saber, antes, o que “certo” significa para aquela cadeira, naquela empresa, naquele momento.

Minha formação em psicologia me ensinou a ler o que não aparece no currículo nem no organograma: como a pessoa decide, como se relaciona, como reage quando a pressão chega. E os anos dos dois lados da mesa, dentro de multinacionais e depois à frente do meu próprio negócio, me mostraram que contratar é a decisão que mais define o futuro de uma empresa, e quase sempre a que mais se toma no escuro.

É por isso que eu chamo isso de atração e seleção estratégica. Não é recrutamento. É desenhar, antes de sair procurando, o que a empresa precisa ter do lado para chegar onde quer chegar. Investigar o cargo antes de investigar o candidato.

Sala do Conselho

Antes da próxima contratação importante, leve estas cinco perguntas para a mesa.

1. O que essa posição precisa entregar nos primeiros noventa dias, e como vamos saber que entregou?
2. Estamos decidindo pelo que a pessoa sabe ou por quem ela é?
3. Esta vaga nasceu de um plano ou de um aperto?
4. Nossa tecnologia de seleção está atraindo os melhores ou afastando?
5. Se esta contratação der errado, qual será o custo real, somando salário, tempo e o efeito no time?

Se essas perguntas mudarem uma única decisão que você tomaria no piloto automático, esta Carta Estratégica cumpriu seu papel.