Os cinco sinais de que sua empresa começou a crescer mais rápido do que sua liderança

Existe uma crença silenciosa que acompanha grande parte das empresas em crescimento.

A de que uma organização entra em crise quando seus indicadores financeiros começam a piorar.

Minha experiência mostrou exatamente o contrário.

Os indicadores raramente anunciam uma crise. Eles apenas registram uma crise que começou muito antes.

Primeiro, a organização perde clareza. Depois perde qualidade nas decisões. Depois perde velocidade. Depois perde pessoas. Só então perde resultados.

Este Executive Brief foi escrito para ajudá-lo a identificar esses sinais antes que eles apareçam no seu DRE. Porque o melhor momento para corrigir uma empresa é quando ela ainda parece saudável.

Sinal 1 — Tudo ainda depende de você

Existe uma pergunta que gosto de fazer aos CEOs.

“Se você se afastasse da empresa durante trinta dias, quais decisões deixariam de acontecer?”

A resposta quase sempre revela mais sobre a maturidade da organização do que qualquer indicador operacional.

Quando decisões estratégicas, táticas e até operacionais continuam concentradas na mesma pessoa, o problema raramente é excesso de trabalho. O problema é dependência.

Empresas saudáveis distribuem decisões. Empresas dependentes distribuem tarefas. Existe uma enorme diferença entre as duas.

Pergunta para reflexão. Hoje, qual decisão ainda depende exclusivamente de você e não deveria depender?

Sinal 2 — Seus líderes executam, mas não lideram

Muitos CEOs acreditam que possuem um problema de liderança. Na prática, frequentemente possuem um problema de arquitetura.

Líderes não se desenvolvem apenas por treinamento. Eles se desenvolvem quando possuem clareza sobre responsabilidade, autonomia e critérios de decisão.

Quando tudo precisa subir para aprovação, a liderança deixa de liderar. Passa apenas a executar.

O efeito costuma aparecer lentamente. Reuniões aumentam. Velocidade diminui. Sobrecarga cresce. O CEO trabalha mais. A empresa aprende menos.

Pergunta para reflexão. Sua liderança toma decisões ou apenas leva problemas para a diretoria?

Sinal 3 — Os mesmos problemas continuam voltando com nomes diferentes

Toda organização possui conflitos. O problema não é o conflito. O problema é quando ele muda apenas de personagem.

Sai um gerente. O conflito permanece. Troca a equipe. O retrabalho continua. Muda o processo. As dificuldades reaparecem.

Quando isso acontece, provavelmente você não está diante de um problema de pessoas. Está diante de um padrão organizacional.

E padrões não desaparecem com boas intenções. Eles desaparecem quando sua estrutura deixa de produzi-los.

Pergunta para reflexão. Qual problema sua empresa tenta resolver todos os anos?

Sinal 4 — A urgência começou a governar a empresa

Empresas em crescimento costumam celebrar velocidade. Mas existe um momento em que velocidade deixa de ser vantagem. E passa a ser reação.

Quando a agenda é dominada apenas por incêndios, decisões urgentes e problemas operacionais, algo importante deixa de acontecer. A organização perde sua capacidade de pensar.

O CEO acredita que está trabalhando muito. Na verdade, muitas vezes está apenas reagindo muito. A diferença parece sutil. Mas muda completamente o futuro da empresa.

Pergunta para reflexão. Quanto tempo da sua agenda desta semana foi dedicado ao futuro da empresa?

Sinal 5 — Os números continuam bons. Mas o ambiente mudou

Esse talvez seja o sinal mais perigoso. Porque ele produz uma falsa sensação de segurança.

O faturamento cresce. Os clientes continuam comprando. Os indicadores parecem saudáveis.

Enquanto isso, os líderes estão cansados. As pessoas deixam de propor melhorias. Os conflitos aumentam. O retrabalho cresce. Os melhores começam a sair.

Nada disso aparece imediatamente nos relatórios financeiros. Mas tudo isso já faz parte do futuro da empresa.

Toda crise financeira já foi, um dia, uma crise silenciosa de liderança, estrutura ou decisão.

Pergunta para reflexão. O que sua organização deixou de perceber enquanto crescia?

A pergunta que mudou minha forma de trabalhar

Durante muitos anos eu acreditava que meu trabalho era desenvolver líderes. Hoje percebo que isso era apenas uma consequência.

Meu verdadeiro trabalho sempre foi outro. Ajudar empresas a enxergarem aquilo que deixaram de perceber sobre si mesmas enquanto cresciam.

Porque organizações raramente sofrem pelo problema que acreditam ter. Elas sofrem por interpretar sintomas como causas.

E nenhuma decisão importante deveria ser tomada antes que essa diferença fique clara.

Sala do Conselho

Antes da próxima reunião da diretoria, proponha estas cinco perguntas.

• 01Qual decisão continua excessivamente concentrada no CEO?
• 02Qual problema se repete há mais de um ano?
• 03Em qual área a empresa está reagindo mais do que construindo?
• 04O que nossos indicadores ainda não conseguem mostrar?
• 05Se nada mudar nos próximos doze meses, qual será o custo invisível dessa decisão?

Se essas perguntas provocarem uma discussão melhor do que a última reunião do conselho, este Executive Brief cumpriu seu papel.